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Betriebsbedingte Kündigung ohne Interessenabwägung?

Wolfgang Däubler
Arbeit und Recht
Vol. 61, No. 1 (Januar 2013), pp. 9-15
Published by: Bund-Verlag GmbH
Stable URL: http://www.jstor.org/stable/24025969
Page Count: 7
Topics: Hats
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Abstract

Bei der verhaltensbedingten Kündigung ist eine Abwägung zwischen den Interessen des AG an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses und den Interessen des AN an der Beibehaltung seines Arbeitsplatzes zwingend geboten. Dabei müssen alle Umstände des Einzelfalls vom Schaden des AG über der Schwere des Verschuldens bis hin zur familiären Situation des AN berücksichtigt werden. Genauso wird im Bereich der personenbedingten Kündigung verfahren. Bei der betriebsbedingten Kündigung galten ursprünglich dieselben Grundsätze. In den 1960-er Jahren vertrat das BAG den Standpunkt, auch bei ihr müsse eine »umfassende« Interessenabwägung stattfinden. Dabei seien die wirtschaftlichen und sonstigen Vorteile des AG gegenüber den Nachteilen abzuwägen, die dem AN entstehen. Ende der 1970er Jahre veränderte das Gericht seinen Standpunkt: Aufgrund der Interessenabwägung könne es nur in seltenen Ausnahmefällen zu einer meist nur vorübergehenden Weiterbeschäftigung kommen, »wenn der AN aufgrund schwerwiegender persönlicher Umstände besonders schutzbedürftig ist.« In der jüngeren Rspr. findet die Interessenabwägung nur noch (formelhafte) Erwähnung, wenn es um die Aufzählung der Voraussetzungen für eine sozial gerechtfertigte betriebsbedingte Kündigung geht. Dass betriebsbedingte Kündigungen nicht mit dem Argument bekämpft werden, die Interessen der AN seien zu wenig berücksichtigt worden, erscheint nicht nur vom Ergebnis her höchst anfechtbar.

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