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Strukturierte trainer-interventionen zur Lern- und Aktionsplanung in Managementkursen

Rolf Th. Stiefel
Management International Review
Vol. 17, No. 4 (1977), pp. 89-99
Published by: Springer
Stable URL: http://www.jstor.org/stable/40227357
Page Count: 11
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Strukturierte trainer-interventionen zur Lern- und Aktionsplanung in Managementkursen
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Abstract

A management course not only satisfies the needs of participants for further education, but frequently creates new demands for learning as well. These demands can be differentiated according to whether they are within the thematic sphere of the management course (study needs related to the thematic sphere) or whether they fall outside the sphere of the management course (study needs indifferent to the thematic sphere). Each type of study requirement demands a different trainer approach; in the first case the requirements are fulfilled during the course, and in the second they are dealt with individually by participants after the course is ended. Here, the trainer gives participants advisory assistance only, so that they are then able to conduct a self-planned study project. In addition to study planning, the trainer must engage himself in action planning, as the study results achieved by participants cannot automatically be applied at their place of employment. The trainer approach aims toward the development of special capabilities in applying study results which are practiced with the assistance of field analysis, readjustment of roles and a re-entry simulation of the results to be put into effect. Moreover, a trainer remains in contact with the participants after conclusion of the management course and supports the application of their study results by means of action counselling with respect to content and method. /// Un cours de gestion ne satisfait pas uniquement les besoins de formation des participants, il crée aussi souvent de nouveaux besoins d'apprendre. Ces besoins peuvent être liés aux matières enseignées dans ces cours, ou être des besoins qui ne se rapportent point du tout à ces matières. La satisfaction de ces deux catégories de besoins demandent un comportement d'instruction différent: dans le premier cas ils peuvent encore satisfaire pendant le cours; dans l'autre cas c'est le participant au cours qui doit, à titre individuel, s'en occuper. La tâche de l'instructeur est ici de conseiller les participants pour qu'ils puissent organiser et réaliser leur propre programme d'études. En dehors de la programmation du cours, l'instructeur doit aussi s'engager sur le plan de l'action. En effet, les matières apprises par les participants ne sont pas automatiquement appliquées à son poste de travail. Le processus d'instruction a pour but de développer chez les participants la faculté d'opérationaliser les choses apprises. Il est alors fait appel à des analyses structurales des champs de forces, à la rédéfinition des rôles et à la simulation d'une "Ré- entrée" des nouveautés à introduire. En outre, l'instructeur reste en contact avec les participants après la fin du cours de gestion pour les aider et conseiller à introduire dans leur travail les matières acquises. /// Ein Managementkurs führt bei Teilnehmern nicht nur zur Befriedigung von Weiterbildungsbedürfnissen, sondern schafft häufig neue Lernbedürfnisse. Diese Lernbedürfnisse können danach unterschieden werden, ob sie mit dem Themenkreis des Managementkurses in Verbindung stehen (themenkreisbezogene Lernbedürfnisse) oder ob sie außerhalb des Themenkreises des Managementkurses fallen (themenkreisindifferente Lernbedürfnisse). Beide Arten von Lernbedürfnissen verlangen ein unterschiedliches Trainerverhalten: im ersten Fall werden sie noch während des Kurses befriedigt und im letzteren Fall werden sie nach Beendigung des Kurses von den Teilnehmern individuell in Angriff genommen. Der Trainer leistet hier nur eine lernberatende Hilfe für die Teilnehmer, damit sie ein selbstgeplantes Lernprojekt realisieren können. Neben der Lernplanung muß sich ein Trainer aber auch im Bereich der Aktionsplanung engagieren, da die von den Teilnehmern erworbenen Lernerfolge nicht automatisch am Arbeitsplatz eingeführt werden. Das Trainerverhalten zielt auf die Entwicklung spezieller Einführungsfähigkeiten von Lernerfolgen ab, die mit Hilfe der Kraftfeldanalyse, der Rollen-Neuvereinbarung und einer "Re-entry"-Simulation der einzuführenden Lernerfolge eingeübt werden. Daneben bleibt ein Trainer auch nach Abschluß eines Managementkurses mit den Teilnehmern in Verbindung und unterstützt die Einführung ihrer Lernerfolge durch eine inhaltliche und eine methodische Aktionsberatung.

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